|
In het vorige artikel schreven we over het belang van waarden voor de business en dat je deze waarden niet ‘met één dag op de hei’ kan definiëren en uitrollen en dat de rol van de manager groot is.
Waarden bepalen hoe je de dingen in de wereld zet. Als je naar je klanten zegt dat je puur milieuvriendelijke materialen gebruikt bij fabricage van een product, maar medewerkers weten dat ze giftige pigmenten verwerken, dan staan de organisatiewaarden sterk onder druk. De directie is dan niet geloofwaardig.
 Kwaliteit en moraal
Ditzelfde risico zien we als er tussen collega’s een strijd is. Waarden zijn niet alleen van belang bij wat je doet, maar ook hoe je het doet. Waarden beïnvloeden de kwaliteit en de overlevingskansen van de organisatie.
Natuurlijk is niemand perfect, maar de waarden geven wel het moraal aan in de organisatie. Onwetendheid van de actuele problemen in de organisatie kunnen deze moraal aantasten. Dit kan komen door ons eigen defensieve gedrag, om bepaalde zaken niet te willen bespreken en zeker niet in relatie tot de organisatiewaarden. Een ander risico is om in algemeenheden te spreken in plaats van wat er werkelijk veranderd moet worden. Je kan de emoties ten gevolge van een verandering niet ontlopen, noch die van anderen noch die van jezelf.
Sterke en zwakke punten
Het is van belang dat leiders hun eigen sterke, maar ook hun zwakke punten kennen. Herkennen ze dit ook bij hun medewerkers? Dit helpt om de discussie open en oplossend gericht te houden en weg te blijven van moralistisch gedrag of eventuele schuldvraag. Geef voorbeelden bij het bespreken van waarden en werk de voorbeelden uit tijdens de discussie. Hiermee werk je aan een psychologisch contract dat de medewerker betrokken maakt bij de organisatie.
Conflicterende waarden
Een ander punt van aandacht is de mogelijkheid van conflicterende waarden. Waarden ontstaan binnen afdelingen en organisaties maar ook in de prive omgeving. Waarden kunnen in de loop der tijd in hun betekenis veranderen en kunnen hierdoor conflicterend zijn met andere waarden. Ook dit zal duidelijk besproken moeten worden en daarna keuzes gemaakt.
Waarden zijn verweven in de organisatiecultuur, als managers op alle niveaus deze waarden consistent leven en laten zien, heeft dit een grotere impact dan een traditioneel communicatieprogramma. Medewerkers kunnen hun eigen waarden in deze levende voorbeelden spiegelen.
ValID® indentificeert persoonlijke-, groeps-, afdelingswaarden en cultuurwaarden. Het biedt een nieuw platform om medewerkerbetrokkenheid te vergroten.
|
